何為薪酬管理體系？

薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。

薪酬管理面臨的挑戰與困惑：

宏觀上，薪酬管理體系經濟新常態帶來多方面影響，經濟長期向好的基本面沒有改變，但提質增效、轉型升級的要求更加緊迫。經濟發展進入新常態，向形態更高級、分工更優化、結構更合理階段演化的趨勢更加明顯。

挑戰1：多數企業薪酬總量增長放緩甚至暫停增長，而前幾年企業的薪酬總量增大普遍達到10%，增長得多的達到17%-18%，甚至超過20%。與此同時根據企業績效變動適時合理調整薪酬總量和水平難度明顯加大。

挑戰2：面對經濟效益增長放緩，吸引和留住人才、穩定和激勵隊伍壓力增大，薪酬管理思路怎么定?是咬著牙給大家漲薪，還是跟員工說我們先把蛋糕做大，再說怎么分配。

挑戰3：企業的生產經營環境不確定性增加，可能上半年沒活干，下半年活又很多。這個時候，企業又如何搞好相應的分配，使薪酬能及時的調整發揮激勵作用。

挑戰4：如何科學合理調整薪酬總量和水平?

挑戰5：企業成本與員工加薪要求的矛盾。企業無法忽視物價的飛漲與員工提出的合理加薪需求，以及員工需求得不到滿足而引起的工作不滿，但企業同樣必須考慮企業的成本以及所面對的壓力。

微觀上，企業面臨的諸多困惑：

困惑1：不清楚薪酬政策的依據是什么，“我們憑什么在付酬?”

困惑2：老人老辦法，新人新辦法，造成新老員工薪酬不平衡；

困惑3：各個部門都認為自己重要，誰高誰低難以平衡；

困惑4：薪酬結構不能反映工作及層次差異，沒有成長通道，項目構成比較簡單和雷同,缺乏激勵性；

困惑5：獎勵主要依靠拍腦袋，找平衡;多勞得不了多少，少勞濫竽充數沒有太大風險，員工缺少動力和壓力；

困惑6：升職、調崗的人員加薪與調薪標準混亂，沒有科學依據與調薪規則，與崗位承擔責任/任職資格、績效等關聯不強；

困惑7：核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動。難以吸引和留住核心人才；

困惑8：沒有長期激勵機制，高管層往往采取短期行為，缺乏對高管層的約束機制；

困惑9：不同地區發達水平不同，員工調動后如何確定薪酬水平，提高薪酬的激勵效果。